华为公司“关于自我成长”的启示

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一个企业，常常会面临很多重要关口，如果不是自我主动求变、自我批判、自我变革，等着别人来批判时，一切都晚了。个人也是一样，一个摩尔周期差不多是两年，芯片产品就会换代，现在新信息和新知识更新换代的速度，也差不多也是两年，我们必须要有开放心态，坚持学习、自我迭代，才能跟得上时代的脚步。每一个精彩、成功的人生背后，一定都有他自己的一个摩尔定律。

关于华为公司定义“英雄”的启示

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任正非：‘我们要正视美国的强大，看到差距，坚定地向美国学习，永远不要让反美情绪主导我们的工作。在社会上不要支持民粹主义，在内部不允许出现民粹，至少不允许它有言论的机会。全体员工要有危机感，不能盲目乐观，不能有狭隘的民族主义。’”

关于华为公司愿景与使命的启示

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任正非：‘我们要正视美国的强大，看到差距，坚定地向美国学习，永远不要让反美情绪主导我们的工作。在社会上不要支持民粹主义，在内部不允许出现民粹，至少不允许它有言论的机会。全体员工要有危机感，不能盲目乐观，不能有狭隘的民族主义。’”

浅析生活中的感恩边际效应

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“感恩的边际效应”。即：在受到帮助的人心中，对提供帮助的人的感激会递减而递减到一定程度上，受助者几乎已经坦然地接受别人的馈赠，并认为这理所应当。最后，受助者提出更多的要求，并丝毫在心理上不觉得这有任何不妥。  人情，是越用越薄的东西。记住，不爱那么多，只爱一点点。

互联网时代，解读老板与员工的关系

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1、企业为何要做好激励？人在不同的环境、年龄、成长阶段、管理层次下有有各种各样的需求，这是激励的根源。没有激励，人的需求无法得到有效的满足。
2、如何看待员工对薪资不满足：员工对薪酬不满意就如同老板对利润不满足；员工收入再高，也永远不会满意，因为他总希望获得更多。
3、老板想要员工敬业，必须给员工一个理由。

案例说明，应届毕业生如何回答薪酬问题？

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小张是刚毕业的大学生，毕业后就开始漫漫长路的找工作，最近他找到一份工作，并且成功被要求去面试，在面试过程中都十分顺利，直到面试官最后一个问题：请问你想要多少工资呢？小张当时直接就说8000元工资，可能是工资和面试官的心理价位差太多了，面试官就说你觉得你值8000块钱吗，作为一个刚毕业的大学生，没有工作经验，哪里值8000呢？也不看看自己的能力，滚！

刘强东：我才是最大HR，只管人和文化

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京东的核心竞争力是什么？刘强东的回答是：文化和执行力。很多企业文化没做好的原因就是，文化没有深入到员工的里面。不得不说刘强东是成功的企业家，一起来看看本文关于京东团队分享吧。

薪酬管理案例分析（一）

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理实项目团队通过问卷调查、访谈等形式，发现某公司目前的激励机制存在如下问题：
　　 1. 薪酬体系不明朗，年资工资体系、职能工资体系、职位工资体系混乱交叉使用；
　　 2. 工资总体结构不合理，固定薪酬比例太大，没有激励作用；
　　 3. 薪酬福利统计口径不科学，只计算静态工资，结果导致人工成本不低，却吸引不来人才；
　　 4. 高层经理收入与业绩挂钩不紧密

企业调整发展中HR面临的6大挑战

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再棒的战略也需要源源不断的人才来执行, 构建自主培养的人才供应链势在必行。立白把通盘做法和方法论进行沉淀总结，把该模型提炼成为3W3H模型，内容既包含抬头看天，又包含脚踏实地的部分。
在人才培养体系的构建过程中，立白的HR团队在组织内部的实际痛点进行诊断，结合企业实际情况，把技术有效内化，摸索出适合内部深耕的做法。

韩都衣舍：从20万到300亿的“套路”！

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稻盛和夫——世界上唯一缔造两家世界500强、创造世界航空公司最高利润率的商界传奇；阿米巴经营——稻盛和夫纵横商场的超级武器，由企业家而不是学者总结提炼的经营管理模式，华为“班长的战争”、海尔人单合一、韩都衣舍小组制的源头，通过划小核算单元，会计核算体系，内部市场化，赛马平台，”算清帐分好钱”真正实现激励人心，激活组织。