为何那么多对员工宽容的公司都死掉了？

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安逸和宽容，是对员工最大的不负责，这个问题我有过切肤之痛，2012年曾和其它几个人合伙人投资了一个公司，这个公司就是员工上下班时间自己定，想来就来想走就走，原则只有一个，充分的自由和完成任务。现在想来真是傻傻的，人都是有惰性的，没有严明的纪律是不会有成绩的，解放军作战为什么厉害？是因为纪律严明啊。

案例分析“工作、职业与事业”的差异

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在学术上，我们把工作分为三类：工作（job）、职业（career）和事业（calling），让我们用国内随处可见的出租车司机为例和你讲述三种类型的差别……

不要沉溺于技术当中

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中国人就十分注重对技术的学习。技术通常是指某一领域的经验、专业知识和技巧。例如，你掌握平面设计的工具（Photoshop等），说明你对这个“术”，也就是平面设计的技术是掌握了。但很多人能熟练使用某个工具，所做出的作品却很平庸，不会让人眼前一亮。

关于智商与情商的故事

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智商、情商都很重要，我们都要修炼。仅智商很高，情商不高，这样的经理人是很危险的，不管控好，说不定在哪个环节给公司造成重大损失。而如果智商不高，基本的工作业绩都做不出来，整天去钻营人情，也只能是竹篮打水一场空，必定会成为企业里“多余的那一个”，最终遭到出局的命运。

案例分析”新员工的第一天“

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案例分析”新员工的第一天“，阐释人力资源管理第一步。通过“网恋”（网络）、“媒婆”（职介）等各种方式，相亲（面试）多次，才能给山城宠物找到合适的人儿。找到了，先得订婚（《录用意向书》）。订婚时，当然双方要本着诚信的原则对待遇啦、福利啦、生活条件啦进行婚约，然后把咱家今后的红红火火进行一番描绘和想象，新人儿才会进这个家门。

为什么实施KPI考评发挥不出效益？

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为什么看似完美的KPI考评却发挥不出来效益？问题出在哪里？其实，推动KPI的主要目的是防止“掉链子”，所以其关注点是部门与部门之间的交接点，即那些“三不管”的地方。通过KPI设计，让每一个部门为了自己的利益而承担起应有的责任，逐渐树立起帮别人就是帮自己的理念，相互配合，相互补位，形成更好的团队合作。

她为什么要离开咨询行业？

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首先是迅速学习大量浅而宽的知识，然后是不断重复的给出建议，套知识库和标准模版，形式大于实质内容。周围很多同事都不看行业、业态、企业实际情况和发展史，简单粗暴的通过所谓的“行业领先实践”提出对标建议，动不动就是向 ISO和世界五百强看齐，动不动就是拿标准和要求来压企业（当然，很多时候也是甲方的要求如此）

如何做好门店人员薪酬方案

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激励是通过激发员工的需要、动机、欲望等，使其形成某种内在目标，并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态。不同于管理所产生的被动的行为，激励所产生的行为则是主动的、源源不断的。因此，如何有效激励员工是困扰很多企业的问题，尤其是销售、服务岗位，其态度、精神面貌等将直接影响顾客满意度、销售业绩，但这些因素很难完全通过管理实现，比如我们可以要求员工露出八颗牙齿，但很难要求员工真诚，激励就显得重要了。

质量管理之【老妈老婆同时掉水里】

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ISO 9001:2015引入了基于风险的思维的理念，即：在理解组织及其环境、理解相关方的需求和期望的前提下，识别风险和机遇，进而实施变更或运作策划。

通过薪点制增强薪酬弹性

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薪酬刚性，也被称作棘轮效应，简单来说就是薪酬只能升不能降，否则员工难以接受，忠诚度降低。但是，在当前金融危机的大背景下，减薪成为很多企业不得已的选择。换一个角度来看减薪，则是由于薪酬刚性过强，导致员工薪酬与企业经营效果脱节，在遭遇环境突变情况而不得已进行剧烈调整。因而，增强薪酬弹性是非常必要的，而薪点制是增强薪酬弹性的一个好的选择。