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创业者要有这两个能力：
一是在0到1的时候，一定要有以身作则的，把公司的短板补掉，迅速把业务往前推进极强的执行能力。
二是有传教士能力和魅力。你的魅力源头是来自于你的理念。两者缺一不可，特立独行的孤胆英雄，在今天很难成功。
六西格玛理论培训的关键目标，是指导花旗银行的战略实施人员能够使用必要的工具发现质量缺陷。例如，使用Pareto表格对统计数据进行处理，问题发生次数最多或者成本最高的地方将会在表格中显示出来，这样能够清楚的看到首先应该改正的地方，并采取措施进行相应的调整以提高服务质量。
前辈劝我："应该妥协。"换句话说，就是规劝我从山脚下的缓坡开始，选择较为平坦的登山道路，带领团队登上山顶。我知道自己是一个脆弱的人。如果听从前辈建议的方法，选择好走的路，慢慢地爬，在到达山顶之前，恐怕我已经放弃了。另外，如果我选择安逸之道，对信任我的队友而言，他们会很轻松。但走这样的路，不能给他们带来真正的幸福。如果坚信自己正确，那么，周围的非难指责也好，途中的艰难险阻也好，都不在话下。我下定决心，朝着顶峰，直线攀登。为了与大家一起攀上高峰，我对别人对自己一样的严厉苛刻。我认为这绝对没错。
今天，激活一个人的价值，最好的方法就是让他能真正拥有学习力。当他拥有学习能力时，就会不断成长、不断发展。回到我常说的那句话，这的确是一个英雄辈出的时代，但是这也恰恰是一个集合智慧的时代。
为实现支撑公司战略发展的目标，人才培养是企业、企业大学永恒的主题。如何加速人才培养，如何保障人才培养的质量和适用性，以上四家企业从基层到高层的管理人员培训方式和经验或许值得众多企业参考与实践。
你接近什么样的人就会走什么样的路，穷人会教你如何节衣缩食，小人会教你如何坑蒙拐骗，牌友只会催你打牌，酒友只会催你干杯，而成功的人只会教你如何取得成功，人生最大的运气不是捡钱，也不是中奖，而是有人可以鼓励你，指引你，帮助你，发现更好的自己，走向更高的平台。
1、企业为何要做好激励？人在不同的环境、年龄、成长阶段、管理层次下有有各种各样的需求，这是激励的根源。没有激励，人的需求无法得到有效的满足。
2、如何看待员工对薪资不满足：员工对薪酬不满意就如同老板对利润不满足；员工收入再高，也永远不会满意，因为他总希望获得更多。
3、老板想要员工敬业，必须给员工一个理由。
小张是刚毕业的大学生，毕业后就开始漫漫长路的找工作，最近他找到一份工作，并且成功被要求去面试，在面试过程中都十分顺利，直到面试官最后一个问题：请问你想要多少工资呢？小张当时直接就说8000元工资，可能是工资和面试官的心理价位差太多了，面试官就说你觉得你值8000块钱吗，作为一个刚毕业的大学生，没有工作经验，哪里值8000呢？也不看看自己的能力，滚！
京东的核心竞争力是什么？刘强东的回答是：文化和执行力。很多企业文化没做好的原因就是，文化没有深入到员工的里面。不得不说刘强东是成功的企业家，一起来看看本文关于京东团队分享吧。
理实项目团队通过问卷调查、访谈等形式，发现某公司目前的激励机制存在如下问题：
1. 薪酬体系不明朗，年资工资体系、职能工资体系、职位工资体系混乱交叉使用；
2. 工资总体结构不合理，固定薪酬比例太大，没有激励作用；
3. 薪酬福利统计口径不科学，只计算静态工资，结果导致人工成本不低，却吸引不来人才；
4. 高层经理收入与业绩挂钩不紧密
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