中层，是企业经营的副产品，它本不应该存在。企业本不应该有所谓的高层、中层、基层之分，应该只有管理层、执行层。只不过由于管理者低效和无能，需要有帮人管理，才逐渐成为一个中间管理层，简称中层。

若问如何看待企业中层？答案不言自明——短期目标是：努力减少中层；终极方向是：消灭中层。

如果说管理的本质任务是克服熵增，那么，中层就是熵增的核心力量。比喻不太恰当，暂时这么表述，能明白就行，时间紧迫，无意在具体词语上精雕细琢——“明白与否”也是一个自然选择的筛子，提前筛掉注定被趋势淘汰者。

中层既远离执行，又远离战略、使命、价值观。既不想干，又不能对公司战略、使命、价值观做出有更大价值贡献。比员工有权力，没高层有使命。既蠢笨，又，敏感。 既缺乏存在感，又比高层和基层更渴望存在感。

所以，中层多倾向于把权力用到极致，甚至变态般的滥用。前面说了，反正既不能干，又远离管理战略、使命、价值观，不极致的使用一下权力，还能干什么呢？你看，贪腐到穷凶极恶地步的往往是中层。你说可怕不可怕。

雨阳禾核心方法论是“以本质为本”。观点向来尖锐，直指问题本质，从不闪烁其词，拐弯抹角。对此，绝非标新立异、哗众取宠、博取眼球。

在这个斗转星移、瞬息万变的世界，全球处于大周期的末端，产业链正在极速的深度调整，我们没有时间照顾谁的面子，接不接受，适不适应，悉听尊便。

我有一个更为残忍的看法：一个人在同一个企业的同一个中层岗位停留五年以上，那么，TA很可能成为问题本身，甚至是祸害。

中层的出路在哪里？要么，千方百计的做出更大贡献，成为高层；要么，下沉到基层，脚踏实地的去做一些实事。无它。

本质上来说，管理的核心任务就是克服组织官僚化和边际效应递减。边际效应递减就如同克服熵增一样，是任何组织必然面临的规律，和必然需要克服的问题，今天不展开谈这个。

以绩效考核作为底层驱动的组织设计，必然造成组织官僚化。要考核，就要有岗位设计、任务分工、管理界定；就要有数据采集、数据审核、价值跟踪、价值评判......。如此，组织就会无限扩张。扩展的结果就是组织战斗力衰减和对能量的过量消耗。所以，只依赖于绩效考核作为底层驱动的企业，最终也会因过度官僚化，而生命力丧失。

以使命、文化、价值观驱动为主的自组织，才是具有强大内生力，能克服官僚化，实现无限规模化发展的组织形态。是组织发展的终极方向。对此，可以自行思考，暂不展开讨论。

既然中层是个副产品，它本不应该存在，是管理者无能的结果。所以，要想解决这个问题，消灭中层不是根本办法，根本办法是消灭无能的高层。

既然消灭中层是管理的终极努力方向，那么消灭了中层，也就是消灭高层，只剩下一层，即：管理层。对消灭中层反抗最激烈的不是中层，而是高层，因为一旦消灭了中层，高层就不是再是高层了，对他们来说那太可怕了，太荒谬了。

中层也因此被长期纵容。消灭中层这个任务任重而道远，需要强大知识、能力、意志力。不能因难，而不做。即便永远无法达到这个终极目标，也要把消灭中层作为终极努力方向。