1. 管理的主体是人员

我们不主张把人当作管理对象，因为所有管理对象都有赖于人力完成。人本身不是资源，而是能够运用各种资源的主体。管理不是管人，而是管事、管物，管人以外的资源。把人纳入管理的对象，相当于把人当成了物。

 在西方的人力资源观念中，人被当作资源去利用、处理，这是把人看成物，严重违反了人性。人和动物最大的不同就在于人的自主性、创造性最高，人性需要受到尊重。

 如果把人当作一种资源，他就没有了自主性，没有了尊严，实在是一种大不敬。“敬”就是让对方感觉受到尊重，所以我主张公司的人力资源管理部门改为组织人员发展部门。因为组织是由人员组成的，人员有潜力，都需要发展，组织人员共求发展，要和组织的成长同步。

 2. 管理人性化的趋势

 管理人性化，或者人性化管理，就是顺应人性的需求去管。把人员的“向上心”激发出来，满足人员的自尊心，让人员在情绪稳定的环境下，心怀实现企图的希望。

最主要的目标是使人员乐于工作，安于生活。怎样才能让中国人高兴地做事情呢？记住以下三点：

第一，他只能卖力，绝不卖命。

第二，做事不坐牢。凡是违法的事情，你让他去做，他多半不会去做的。

第三，人性化管理的重点，在“理”他而不要“管”他。

管理的对象是人，把人当作人看，尊重其个性，发挥其理性，使人员在身心健康的快乐中，才会产生最高的工作效益。

3. 人性管理三大特性

 ① 了解人性，顺着人性的需求，施以适当的诱因刺激，可以引发适当的行为。

 对中国人来讲，金钱不是最好的诱因。中国人是你给我钱，我不拿白不拿，但是想让我多付出，我还是不干的。你要看得起他，给足他面子，他随便你摆布。对中国人来讲，“高帽子”是非常管用的。

 ② 人的才能有个体差异，所以需要分工。然而互助又是人的本性，站在互助的大前提下，再来分工，合乎“站在合的立场来分，不可站在分的立场来合”的基本精神。

 西方人对工作的分工很明确，职责表是一、二、三、四、五很清楚。中国人的分工往往不太明确，职责表是一、二、三、四、五，再加一条“其他”，“其他”就是互助的意思。你的“其他”与我的“其他”要合起来，要不然工作怎么做得好呢？

 你也不做“其他”，我也不做“其他”，就有“三不管”了，很多事情就没人做了。所以把自己的工作做完还不够，还要去照顾其他人。

 ③ 以目标管理为基础，分层负责，开放员工参与的机会，加强意见沟通，改善工作环境，给予合理保障。

 中国人只要工作做不好，大家都有责任。中国人在群体里，更有约束力。所以“连坐法”在中国很流行。很多中国人之所以不会做违法的事，也是怕连累父母。