• 第一点：拓宽招聘渠道，增加简历数量

我们最常用的招聘渠道就是网络招聘。但是随着简历投递量的逐渐减少，这个时候我们就需要变被动为主动，开发新的招聘渠道，增加求职者的数量。没有哪一种招聘渠道是绝对有效的，可以完全满足企业招聘需求的，这就需要HR宝宝们会用多种招聘渠道的组合。下面我简单介绍几个除网络招聘外常用的渠道：

（1） 内部招聘：我们可以设置内部员工推荐的奖励机制。比如：成功推荐一名求职者入职，公司奖励XX元，所推荐的求职者顺利通过试用期，公司再奖励XX元。因为招聘工作不仅仅是人力资源一个部门的事情，而是整个公司的事。把内部推荐作为一项长期的工作进行开展，一定会取得不错的效果。

（2） 选用本地化的招聘网站：不少城市都有自己的市、或者省招聘网站，而且都是免费的。不妨把自己企业的招聘信息发布到当地的招聘网站上去，一来可以拓宽招聘渠道，二来也可以帮助企业做品牌宣传。

（3） 校园代理：如果是对于一些基础的岗位，我们不妨可以考虑校园代理这个渠道。联系一些学校的学生干部或者招生就业办的老师，可以帮助我们补充基础岗位的空缺。

（4） 同行挖人：针对中高层的管理人员，适当采取一些金钱攻势，说不定就可以挖一名优秀的管理人员，甚至还有可能带过来一个小团队。

（5） 现场招聘：每个区域都会有现场招聘会，如果有招聘预算，可以考虑参加。

（6） 其他付费渠道：如代理招聘、中介、猎头等。

（7） 运用新媒体：H5页面、朋友圈、微信群、QQ群等，都可以作为我们招聘渠道的补充。

• 第二点：优化招聘信息，重点表达优势
  

一般而言，网络招聘主要面向的还是90后的年轻人。应届毕业生最关注因素依然是工资待遇、发展前景。所以，工资待遇可以是最核心的点。

无论是网络还是招聘会现场，一个求职者总是处于被海量信息包围的状态，我们应该给求职者做减法，尽量以最少的点，得到求职者浏览时的注意。直白简单的描述让求职者能够最快时间内对号入座。

1）更好地文字表达：招聘简章围绕公司定位及核心痛点，确定具体的内容模块以及文字风格。

2）招聘简章常见的五大内容模块： 招聘岗位 、岗位描述、 职位要求、福利待遇 、公司介绍 。公司介绍又可以包含公司业务及规模介绍、团队介绍、公司发展历程等几部分。逻辑上，已经梳理了招聘简章的主题、主打痛点及招聘简章的内容模块，接下来就是具体的招聘简章文案表达。这也是最先被求职者感受到的。做好以上这些可以让求职者了解公司，从而参加面试。

• 第三点：增加相互粘性，提高面试率

电话邀约不要只打一遍，正常情况下打三次最好！

第1次打电话， HR告诉应聘者，你的简历已收到，并且初步觉得比你较适合我们公司条件，我们会进一步筛选，如果有结果会在3天内回复你；

第2次打电话，HR告诉应聘者，欢迎你*月*日来参加我们的面试会，向应聘者简单介绍公司情况、岗位要求、薪酬福利等信息，还有就是特别交待来参加面试的各种注意事项；

第3次打电话，在面试会的前一天，人力资源管理者提醒应聘者明天来参加面试，并询问是否有做好来参加面试的相关准备，提醒时间、地点、交通等信息。

• 第四点：稳定现有人员，做到未雨绸缪

1）稳定现有人员：HR招聘的速度再快，如果没有做好人员流失的防范，只会陷入一种无尽的恶性循环当中。所以，各位HR宝宝在做好招聘工作的同时，也要放一部分精力在员工的稳定上边来。比如新员工的入职安排与访谈。

帮助新员工快速的融入，企业可以大大减少人员的流失率。如在试用期间对新员工进行访谈：一来可以了解新员工的动向；二来可以了解到企业所存在的一些问题，以便及时改正；三来，跟新员工熟悉之后，还可以让其帮助介绍求职者。因为很多新员工都是刚刚离职，肯定也认识不少想要跳槽或者正在找工作的朋友。

2） 做到未雨绸缪：在公司缺人的时候可以把人员招到位，只是HR的基础工作而已，真正有能力的HR则是在公司还没有缺编的时候就已经储备好了人才。我们都知道，在整个招聘体系当中的第一个环节，就是招聘需求分析。这里的分析不仅仅限于岗位空缺的招聘，而是说即便是在企业满编的情况下，也要做好人才储备的工作。我们在平时就要针对一些离职率高、容易产生需求的岗位储备好人员。

另外，HR需要多多了解公司的发展战略和动向。比如：公司打算成立新的业务板块，或者打算开设分公司，那么HR就应该提前开始储备新业务板块或者新分公司的人员了。

重要的工作还是在平时的积累，比如多开发不同的招聘渠道，建立公司人才库，找准公司用人标准，做好各岗位员工的胜任力画像，积累各种人脉资源，持续跟踪有可能成为公司员工的求职者等等。只有这样，才不至于临时抱佛脚哦！