俗话说的好，“要想让员工不痛快，也让老板不痛快，就实施每月一次的绩效考评吧！”你一定也听过这样的说法，有过类似的体验。是什么让善意的初衷走向了背道而驰的结果？那么又该如何破解绩效考评的难题呢？

        众所周知，管理科学和管理体系一定是基于管理哲学去设计，当你迷路时请回到原点，这是西方企业的管理哲学。我们坚信只要过程正确，就一定会有好的结果，这也是西方企业的管理哲学。如果一家企业连最起码的责任文化都没有，绩效考评肯定沦为骗人的把戏。一旦企业形成了以结果说话的文化，就会走向反面。

        绩效考评是为了给员工带来动力，还是为了给员工施加压力？这是截然不同的两种管理模式。对于“白领”员工，主要是管心，让其安心做事；对于“蓝领”员工，主要是管人，让其努力干活。“做事”与“干活”是两个完全不同的概念。

        签字不是一种权利，而是一种责任，意味着一旦出现问题由自己承担责任。

        公司可以辞退一个人，却不可以否定一个人。这是“人性化管理”与“人情化管理”的本质区别。管理的真谛是把员工的个人利益与公司（部门）的总体利益挂钩，形成矢量（既有大小又有方向的量）一致性，只要员工为了自己的利益而努力工作就足够了。这也才是真正的以人为本！

        推动KPI的主要目的是防止“掉链子”，所以其关注点是部门与部门之间的交接点，即那些“三不管”的地方。很多企业把360度反馈变成了360度考评，即通过“群众评议”来决定一个员工的绩效得分，这完全是消极的责任推诿，与本意背道而驰。

        绩效考评的终极目标是经营人心，是为了调动员工的积极性，让大家有主人翁精神，为了自己的事业而对企业忠诚。最终我们会发现，这是一个“好制度让好人做好事”的正解，一种符合中国文化基因的、假定“人性善”的管理哲学，而不是相反。