一、采购激励大于考核

经常听朋友们说要360度的考评，那么到底是激励重要还是考评重要呢？激励是内生性的，而考核是外部的评价。

1、激励是员工对于工作发自内心的，主动的，充满热情的去参与，而考核是外部对于本人的被动的监督和指导。

2、激励应该是先于考核，但是在考核的过程当中也可以穿插着激励，共同进行。激励分为正向激励和负向激励。正向激励，也就是奖赏，负向激励也就是惩罚。

所以应该说激励比考核更重要。那么采购的激励用何种方式比较妥当呢？

对比其他部门，比如说销售的激励可以用提成的方式研发的，激励可以用项目奖金的方式，那么采购的激励可以用什么方式进行的？我觉得采购激励可以用利润值锁定法。可以通过财务核算采购成本，销售成本，管理成本等方式，对于盈利高的项目进行采购的激励。这样既可以避免采购的腐败，也可以避免高薪养廉引起的工作懈怠。

二、人性化管理就是克服惰性

大家一提到人性化管理，第一时间想到的就是某些国外大型IT公司的的弹性工作，可以不用上班打卡甚至远程办公，上班可以舒服的窝在沙发里写代码，办公室有咖啡厅，有桌球房，乒乓球室，多么的开心和潇洒啊！但是如果窝在沙发里面写代码是否适合所有人呢？个别人会不会因为太舒服而索性呼呼大睡了？另外一个极端就是古代的悬梁刺骨，在人体极度疲劳的状态下死撑，拿命来换成绩。悬梁刺骨的公司也不少，加班996……

就像有些人说国外的数学相比国内是如何的简单。但你知道为何吗？国外鼓吹底层百姓的孩子愉快学习，但精英层面上也是很刻苦努力的，丝毫不逊色于中国的孩子。就是想让大家麻痹大意，从而精英永远是精英。

回到窝在沙发写代码的情况，我觉得适当的调节一下工作状态，激发灵感是可以的，但整天窝着的人一定写不出好代码来。

再说到本文的核心，人性管理是什么?那就要做最能激发潜能的管理，克服惰性。

也许所有的发明创造都是因为人类想偷懒，但仅仅是想想，真的能做出来的过程，必定是战胜惰性的过程。

人性化管理是符合人的本性管理，人天生追求快乐和懒惰，那就要对其进行约束，自律管理了。当然至于拿命换业绩，则又是不符合人性化管理了，因为人最大的天性是求生欲，活着才有持续的业绩创造。

三、采购销售工作如何考核

前几天碰到一个销售朋友，他说他们拜访客户的时候要考两次勤，去的时候考了一次，出来的时候也要考一次。那我问他这种方法有效吗对于销售人员的话，是不是应该360度的考勤呢？他说好像没有什么效果，问我有什么有效的办法。

我想了一下跟他说，其实对于销售采购人员来来说的话，那么激励大于考核。为什么这样说呢？因为：

1、销售和采购的话很多都是外勤工作，虽然可以考核他哪个时间点到哪个地方，但是真正的去做了什么事情没有办法去评估，以及这个事情的效率。那么如果要考核的话，也就是对于这个任务的完成度的一个考核。

2、如果说对于尤其是销售来说形成一种良好的激励制度的话，那么让他们自觉的进行工作的提升，那我相信比考核会更有效果。

 其实对于企业文化管理来说的话，激励的效果永远是大于考核的，也可以说激励是事先的，发自内心的，内生的一种管理，而考核的话，是一种事中的或者事后的这么一个纠偏的机制，那可想而知肯定是前者的方法要优于后者。

四、考勤是否必要？

在个别的外企，开始实行了弹性工作制，这也给求职者带来了无限的想象空间，可以错峰上班，可以用调休来补充加班，似乎工作很自由，迟到也可以用加班来补充，以免自己良心受到谴责。当然这一制度有着特定的优势，但是否适合所有人，是否适合所有工种？

我在公司上班时候，也非常向往这样的企业，能给员工一定的自由度，后来发现所谓的不考勤的企业，员工来的更早，或者说用人事私底下记录的方式，来判定是否有迟到，只是抹去了考勤，似乎有为免费加班提供了不在场证据？

如果是正真意义上的弹性工作，弹性考勤，那是否有积极的作用呢？我认为在一定程度上，如创意工作，编程，艺术，管理等是有积极意义的，但也不是普遍适用。

一个企业如一个球队，如果比赛开始的时候队员还稀稀拉拉的到场，那能踢好整场比赛吗？

总之，即使是真正的弹性考勤，比如9点或者10点上班的，也需要严格考勤制度，实行朝九晚五或者朝十晚六，并且实行值班或者是人员工作备份制度，确保在工作时间内的客户回复能够及时处理。有了严格的纪律，团队才有凝聚力，才能发挥1+1大于2的作用，否则公司如一盘散沙，与个体户有何区别？纪律会赋予组织超能的发挥。个体也只有在严格记录的团队中才能更好的发挥自己的潜能。

五、集中工作提高效率，分散工作增加创意

从科学管理时代起，就把分工提高效率作为一个重点，只有做最专业的事情，才能做好，所以流水线上的工人被分为工段。但是集中工作的一个弊端也凸显，那就是缺乏创意。工作越是集中，创意度越低。怎么来解决这一矛盾呢？

在一些大项目上面，必然是要做工作细分对的，这样的工作效率是最高的，而在一些创意小项目上，是否可以引入个人负责制？我想这也是和全民创业的理念相符合的。

鼓励小发明，小创新，才能充分调动每个人的积极性。每个人都有自己的专业，但在专业之外，如果能有一些好的分散式工作，则可以兼顾创意，充分调动主观积极性。

集中工作提高效率，分散工作增加创意，如果每个人都能报以这样的心态工作，想必工作也是一件愉快的事情，对企业来说也是人超所值的。

六、人才激励的关键因素是什么

人才，是21世纪最大的竞争力！想必大家都听过这句电影台词，而往往成也萧何败萧何，人才管理的失败早就了企业的失败。

根据马斯洛需求曲线，我们了解到人才需要什么，最高等级的是自我实现，让我们研究的是建立不同的人才激励体制而不是一刀切。

1、对于高层人员的话，精神奖励为主，体现价值感，存在感，荣誉感，地位感

2、对于中层以下人员，以物质奖励为主，温饱感，以及对物质欲望的进一步追求的渴望。

3、对所有人员的公益激励，比如在他所在的家乡举行公益活动，捐赠等。

有时候，两种方法需要结合使用，但决不可颠倒次序。

另外还有一个管理层的激励方法，就是类似军队中干部和士兵的区别对待，比如干部食堂，干部家属补贴等，使得管理层的自我实现和价值感进一步体现。

为何有时候干部的待遇比士兵高不多，缺有人争相去做干部呢？而在企业里面，管理者有时候代表着麻烦事，待遇也不高，勾心斗角严重，所以不少专业人士宁愿独善其身，不愿做管理者，而外行管理内行的话，又会存在相关问题。

总之，人才激励的关键在于知道被激励着要什么，这样也符合亚当斯密在“道德情操论”中所说的核心价值：适宜性。凡是不适宜的激励，对话等都起不到任何作用，恰如其份最好。