人力资本和非人力资本一样，具有抵押属性和看护属性，但人力资本和非人力资本的区别在于，人力资本的两个属性是合二为一的。什么意思？即我有价值，这是我的抵押属性，同时，我是我自己的看护者。

为什么优秀员工难管？记住，他在你的企业中价值提高的同时，他的市场价值也会同步提高。人往高处走，水往低处流。人力资本两个属性不可分割的特点，决定了他的价值越高，流动性就越强，管理起来也就越困难。

所以面对这些有本事的员工，光靠人为的管理控制根本控制不住。怎么办？那就要靠制度，靠文化了。制度和文化是另外两个大命题，这里不具体展开，给大家两点建议供参考：

建议1：不培养不可替代的个人

简单总结中国民营企业的发展，大体经历了四个阶段：

① 靠智慧而成长；

② 靠资源而成长；

③ 靠战略而成长；

④ 靠管理而成长。

而绝大部分中国民营企业，根本还没到靠管理成长的阶段，他们仍然靠着自己的智慧所占有的资源，面临着战略选择的困惑。我们不习惯于靠制度或文化管人，我们习惯的是靠人管人。

人力资源管理的一个重要原则，就是不培养不可替代的人。因为一旦员工成为不可替代，就会增加他讨价还价的资本，同时，增加企业用人的成本和风险。

建议2：真正地尊重人，保证管理的公平。

什么叫“尊重”？ 注意我所说的“尊重”，一定不是你们所理解的尊重。体现出管理的公平，才是对人最大的尊重。“公平”又是个大话题，我们以薪酬为例大致阐述一下。前面讲过，薪酬不解决激励问题，薪酬解决的是公平问题。

假设你的企业是一家房产公司，现设定销售的年度考核指标是100万。一般我们怎么设定销售岗的薪酬？“底薪+固定提成”。

这个制度合理吗？不合理。大家想想，完成前70万和后30万，难度一样吗？前70万可能相对轻松，使八成功力，而后30万，要用十成甚至更多功力，与此同时提成比例不变，我干嘛费这劲？

但这后面的30万，恰恰又是企业希望获得增长的那部分。那怎么办？我们换个思路，把100万的考核指标，按难度划分成几个阶段性目标，1~50万，50万~70万，70~100万，然后根据各个阶段性目标的完成难度，设立逐级增加的阶梯式提成比例。

越接近大目标，难度越大，但提成比例也越大，这样员工的积极性就调动起来了。