年末了，很多企业都面临着一个挑战：如何避免年后核心人才的流失？

 尤其是当公司组织管理制度发生变革的时候，总会带来一波新的员工离职热潮。为留住核心人才，各家企业也纷纷出大招：

然而，一个企业能保证核心人才不流失，靠的不仅仅是工资和福利，更重要的是对“人”的经营与管理。

索尼之父盛田昭夫就认为： 

成熟的企业

专注于人的成长

人的能力绝不是一成不变的，每个人都拥有非凡的可能性，都能做到远远超乎自己想象的事情。

 这是全球心流体验专家史蒂芬·科特勒长期用脑神经科学，去调查研究各行各业的高手得到的结果，包括极限运动员、特种部队士兵、艺术家、科学家、企业管理者等。

那么，回到企业管理上，管理者如何能将员工的效能最大化？激发员工的最大潜力？答案在于，企业能否提供一个允许员工“巅峰表现”的环境。

商业周刊创始人金惟纯先生曾在自己的书《人生只有一件事》中分享过这样一个故事。

 一次，金先生受邀给一家初创型公司的老板解决人才流失问题，金先生去他们公司的那一天，正好赶上该公司要开始一场全员参与的大会。

 员工个个面色凝重、毫无发言欲望，全程就只能听到老板在不停的表达自己的想法，帮助员工修改方案。

 会议结束，老板气喘吁吁，员工状如逃难。

就像这位创业老板一样，一个想把公司事事都抓在手里的掌控型的领导者和管理者，是无法为员工创造“巅峰表现”的机会的，也无法真正的留住人才。

所以，他的公司只能一次又一次的陷入“人才招新——人才流失”的循环之中。最终，整个公司只留下了一群“不参与、没想法”等着领工资的员工。

如何为员工创造“巅峰表现”的机会？

在《跨越不可能》一书中，史蒂芬提出：

然而，如果我们能深入员工的个性之下，深入能够激发巅峰表现的、柔软的，往往也是主观的心理活动之下，并且破解基础神经生物机制的奥秘，那么我们就能挖掘出一套激发巅峰表现的机制。

那么，如何破解基础神经生物机制的奥秘？答案就是，练习。

2017年罗辑思维跨年演讲，罗振宇曾在某一年的跨年演讲中，提到了一条人生算法：

人类从牙牙学语的婴儿，长到可以独立工作的成年人，练习，早已成为人类生存的最基本动作和策略。

需要注意的是，史蒂芬在这里提到的练习，并非简单的机械重复，而是达到“匹配质量”的训练，即通过广泛的取样期，匹配到喜欢和擅长的方向，再进行练习。

从宏观角度来看，匹配质量是我们行动的五个基本内在动机——好奇心、激情、使命感、掌控感、自主性——正确组合的标志。

这些正是一个企业核心人才必备的标志。

这对企业管理者来说是非常重要的，管理者的工作不仅是发放任务，查收工作汇报，更重要的其实是帮助员工尽可能的“匹配质量”。

Facebook（社交网站）被Glassdoor（一家做企业点评与职位搜索的职场社区）评为“员工最满意的公司”，正是因为在每一个新员工入职培训的最后阶段，都会收到这样一个问题：你现在想加入哪个团队？

给员工留有更多的选择权，其实就是给员工创造“巅峰表现”的机会。因为，人才选择留在的地方，必然是可以让他做到“匹配质量”的企业。

最完美的匹配质量：心流状态

企业家吴伯凡在一次“心流与现金流”主题演讲中提到： 

心理学上认为，心流是一种最理想的意识状态，在这种状态下人们会呈现最佳的自我感觉和外在表现。

心流状态可以被定义为6个核心心理特征： 

用更简单的字词来解释，就是进入一种“完全投入、乐在其中”的幸福状态。

为什么企业管理要注重员工心流状态的启发呢？

 首先，研究表明，心流状态下的人在生产力和创造力等方面的变现是平常的500%。

 所以，心流状态可以让工作效率最大化这是毋庸置疑的。

 其次，如果团队之间足够信任，可以做到共担目标。那么，某一位成员的心流状态可以很快的影响到他人，进而形成集体心流。

 让整个团队乃至企业的能量聚拢起来，提高整体工作效益。

除此之外，史蒂芬提到，企业还可以通过改善常规的办公环境激发员工心流。

 史蒂夫·乔布斯就曾验证过作者这一发现。

 史蒂夫·乔布斯在设计皮克斯工作室时在大楼中心设计了一个巨大的中庭，然后将邮筒、自助餐厅、会议室和广为人知的唯一洗手间设置在了中庭旁边。 

公司各个部门的员工因此得以经常偶遇，极大地提升了新颖性、复杂性和不可预测性，从而产生了更多的心流体验，提高了创造力，公司也因此斩获了众多奥斯卡奖杯。

美国《幸福》杂志曾做过一项调查，让读者选出最愿意工作的公司并写下理由。

结果显示，在读者给出的理由中，除了“获得平等和尊重”外，最重要的是能够在工作中有所提高，获得成就感。

任正非在一次“答员工问”中说： 

企业留住核心人才的唯一途径，就是把员工看做可成长的人才，帮助他们“跨越不可能”。