招聘到正确的人能够驱动组织的营收、业务拓展和成功，而这一切依赖于一个坚实的流程。但糟糕的招聘会给企业带来诸多代价，正确的招聘流程应该是怎样的?一起来看本文解析。无数 HR 都在抱怨现在人难招——技能人才短缺、招聘周期缩短、对优秀人才的争夺更为激烈……这些原因早已经改变了现在的招聘环境。或许很多企业还没有意识到，如果在招聘这一环节出现差错，或因为不够重视而投入的时间和精力不足，公司是否能够承担的了糟糕招聘的代价?

你是否有一套合格的招聘流程？

许多中小企业都面临这些挑战：缺乏内部推荐的招聘资源、对特定招聘市场的知识有限、与候选人的接触有限……当然，最大的挑战是——用于招聘的时间有限。一项调查显示，81%的中小企业主承认进行过糟糕的招聘，65%的人承认其招聘流程有问题，49%的人表示大多数的招聘经理低估了招聘流程的复杂性。招聘到正确的人能够驱动组织的营收、业务拓展和成功，而这一切依赖于一个坚实的流程。如果公司没有一套可靠的招聘系统，招聘结果就会错误百出。

正确的招聘流程应该是怎样的？通常情况是：浏览成千上百的简历——确定一些面试候选人——全面考核候选人——做出招聘的最终决定并提供工作邀约。

糟糕的招聘会带来诸多代价

如果一个不合格的人成功地通过了以上流程，他会造成哪些影响?首先，浪费时间——平均而言，雇主在那些失败招聘员工身上投入的招聘与入职管理时间为45小时。53%的雇主表示糟糕的招聘加重了团队的压力;37%的雇主表示糟糕的招聘加重了经理的压力;28%的雇主表示糟糕的招聘降低了经理有能力做出优秀招聘决策的信心。

你能够承担糟糕招聘带来的代价吗?

很多时候，错误能够快速被识别——58%的雇主表示一个月之内便能意识到做出了错误的招聘决策。但是修复错误需要很长一段时间——让这个错误的人选离开往往需要2倍的时间(平均8.8周)。此后，要让新的人选填补岗位并投入工作，需要5周以上，在此期间68%的组织会将额外的工作量分配给当前的员工。总的来说，错误的招聘需要18周的时间来修复。你的公司等得起吗?

学会社交招聘，全面改善招聘流程

糟糕招聘的代价如此之大，那么怎样才能招到靠谱的人呢?有58%的中小企业主表示最佳新员工来自别人的推荐，这里的“别人”包括自己的朋友、同学、同行、亲人等。是的，想要成为一个善于招聘的 HR，仅仅会利用招聘平台和猎头公司进行招聘已经无法满足需求了，我们必须主动拓展自己的人脉圈，让其充分为自己服务，真正做到“社交招聘”。许多负责招聘的 HR 或许都有过这样的体验：用人部门急需某个岗位，却始终无法从招聘平台和猎头公司那里收到合适的简历，直到某个周末下午与闺蜜的下午茶，无意间提起这件事情，却幸运地从闺蜜那里得到了一个合适候选人的信息……所以，新时代的 HR，应该不仅仅只会扒拉各种网站，还应该善于主动经营自己的人脉，并在需要的时候真正做到为我所用。至少，你应该开始着手做这么几件事情：

1、制作人脉网络图。如今的脉脉、领英、微博等一些社交平台，可以很快地扩充我们的人脉圈。很多 HR 也由此搭建了自己的人脉库，可是许多人的人脉库却是杂乱无章，无法具体定位。这时候，就需要制作一张人脉网络图，一目了然，随时检阅。这不是一个简单的通讯录，不仅包括联系方式、公司、行业，还需要包括自身习惯、爱好、特点、和你共同的好友等等，总之信息越多越好。这才是对人脉资源的有效整合。这样，你才能够在需要的时候找到最有可能帮助你的那个人。

2、用大部分精力维护核心关系。首先把人脉按照关系的重要程度划分为核心关系、紧密关系和松散关系。通常来讲，一个人最多同时维系20-40个核心关系，100-200个紧密关系，2000个松散关系。在这里，28定律同样适用，我们必须对影响或者可能影响到招聘的最核心的一些人另眼看待，在他们的身上花掉80%的时间精力，使自己社交的投资投入产出最大化。

3、定时拓展新人脉。建议每周花在老朋友和新朋友上的时间比例为1:1。除去平时8小时的工作时间，你应该管理好你的午餐和晚餐时间。你希望遇到谁，怎么遇到他以及见面后给他留下一个什么印象，都不应该随便应付了之。你需要按周、月、年去规划，认识什么样的朋友，认识多少朋友，都得有规划。总之，像对待约会一样对待拓展人脉这件事儿，你绝对会事半功倍的。

4、建立对等的社交价值人脉圈。首先要建立自己的价值，这并不是让我们拿着利益的尺子去丈量每一个人对自己的好处，而是应该先冷静地问自己：我是一个对别人有用的人吗?就像我们的职业生涯是在提升“雇佣价值”一样，你越有用，你的社交价值越有传递价值。同理，很少人有能和他地位相差太远的人建立真正的社交人脉，因为他们互相提供的价值不对等。坚持不懈地重复以上4点，你的“社交招聘”就会逐步迈入正规了。下次再找不到合适的候选人时，试试求助一下你的人脉圈吧，或许你能收获一份别样的惊喜呢！