企业找人才解决业绩增长问题，就是招聘人才的本质。如何评估人才呢？就是劳动投入要素，企业中人人都要有投入，不仅是一线员工，管理层经理还是老板，只是岗位不同，投入的要素不同而已。而投入最大的就是老板，投入资金，时间和精力，承担亏损风险等等，因企业主的投入回报最大。

在这里，我们要换一个角度看问题，立足经济人，而非一个企业内部职员角度，这样就是比较容易看懂问题的本质啦。而职业经理人也是有投入的，即劳动投入要素，这七个要素决定底薪。

业绩决定奖金，领导力决定分红，价值观决定股权等等，这些都是步步累积的。下面我们一起来深入讨论劳动投入七要素。

一、年龄  ：35岁就是一个通常企业用人的年龄分界线，很简单，年轻人思维可塑性强，年纪大的人相对改变难度大了，而且人工成本也高，对企业来说不经济，更重要的是，企业内部管理模块化，数据化，智能化。看看新兴企业中，尤其独角兽企业，内部员工年轻都很年轻。

企业为什么要变革？变革的依据是什么？其中一个重要依据就是企业员工平均年龄。同理，社会老龄化啦，人口政策也会变化，因为人才创造力决定企业发展命运。

二、性别：这个问题比较敏感，没有人说，但人人心里有数。没有绝对平等，各有优劣，根据不同行业，不同企业，不同岗位，性别是有之分的。比如男生不生孩子，通常承担家庭重任。探讨问题，一码归一码，就容易讲清楚，最怕的就是混在一起，这是讲女权显然就不合适啦。女性总是要生宝宝，而且不止一个，从企业聘用人才角度，肯定会考虑的。

三、学历：学历意味着学习成本，教育好，学习力强，仅此而已，学历不是能力，只是一个敲门砖而已。通常本科就可以啦，最合适就好，过犹不及，有些大学毕业生考研目的是为了找工作，就浪费时间，错过大好时光啦。

四、婚否：人生不同阶段，重点不同，婚前努力工作打好事业基础，婚后就可以多些时间照顾家庭。婚否标准决定工作的投入时间，婚前可以常常加班出差，可以有补贴呀。婚后的话，补贴就不太好使啦，因为人性所致。

五、工龄：工作年龄在同一个岗位工作3-5年比较好，为啥呢？一万小时原理呀，干一件事，5年基本上就可以成为专家呀。看看这个人五年的工作成果如何？是否进入专家级，还是停留在初级阶段？

六、经验：经验就是老马识途，你懂得相关岗位工作的流程体系，知道不同阶段做不同的事，关注不同的重点。任何一个事物都有一个发展的过程，在你所在领域，你是懂得，这就是经验，或者说懂规律知常识。

七、能力：能力就是解决问题的能力呀。能力不同于经验，经验是你知道，能力是你能做到，解决问题的本领。企业聘用人才就是为了解决企业业绩问题的，我们就需要证明我们具备这样的能力。