近日，LinkedIn发布《第一份工作趋势洞察》。数据显示：职场新人类——95后的头一份工作时长急剧缩短，平均7个月就离职。麦可思研究院同期曝光了2017届国内大学毕业生在毕业半年内33%的高离职率。一句话概括：高频的你来我往，正把很多企业变成“菜市场”！为了降低人才流失率，企业主们绞尽了脑汁：涨工资、送福利、搞团建。最近听说还流行一招：轮岗。从表面看，轮岗可以满足人才的多样化发展需求，而且不需要额外花钱，堪称“留才”妙计。可问到这条妙计到底神不神？很多HR包括公司老板，可能半天都在摸脑门…

01 理想的轮岗 VS 现实的轮岗

说到“轮岗”，很多人可能第一反应都会拍手叫好。毕竟网上对它的好评太多了！全明星阵容（据说IBM、谷歌、华为、联想、京东等明星企业都试过）；打击官僚主义/本位主义无死角；多接触新事物，能让员工保持空杯心态，实现从单一能力到复合型人才的全面进阶；员工边学边实践，除了试错成本，根本用不着再花其他钱，这可比重金资助进修或培训划算多了。往细了讲：以前你在岗，老抱怨其他部门的童鞋不配合。现在你到了之前一直抱怨的岗位，还能不学会换位思考，提高团队协作性？再说，一个岗位待太久，容易形成惰性，不思进取。轮岗多好，既是激励，也是提醒，分分钟看你会不会被其他同事取代。

如此以来，大家的工作效率和积极性也会大大提升Balala…不过切换到实际应用中，很多企业却哑巴吃黄连，有苦难言。比如一朋友。她原先负责供应链端的出货和发货。近两年市场不景气，公司为降低成本，产线砍了一半，部门人力富余。恰好人力资源部门有人辞职，职位空缺。老板看她是老员工，平时做事又勤快，一纸轮岗通知书，就让她做了HR，还答应一年后如表现OK就擢升为人力资源部经理。她欣然接受了轮岗安排，不过上岗后心理反差极大。因业务不熟，又没人带，给公司及部门添了不少乱子。后来改让负责招聘，没经过特别训练的她，电话约面试和现场安排手忙脚乱，同事都在背地里笑话她。她气不过，上岗不到1个月就辞了。老板觉得特没面子，也没挽留。还有一位哥们，计算机技术专业出身，毕业不过2年，经过3次轮岗，从研发转运营，后来转到做销售。第3年，他跳槽去一家新公司，大谈特谈自己经验丰富。面试官听完，只问了一句：“那你觉得研发、运营、销售，你哪个最专？”小伙子自感学到的多是皮毛，做销售时的业绩也差强人意，被问得半天说不出话。后来，他打算重新做回研发。不过2年没接触，专业已经生疏，他花了近1年时间才缓过来。

以上是两个失败案例。当然，通过轮岗把自己培养成“T”型人才的也大有人在。比如小鲸鲸的前上司，一开始是一位码农，后来出任咨询师、CMO、COO等职，样样都玩的开，在各大领域还积累了不错的经验和成绩。再比如现万达电影总裁曾茂军，此前是一名工程师，进入万达后，完成从HRVP到集团人力资源部副总经理，再到公司董事、总裁身份的华丽转变。而跨岗任职，为其积累了深厚的综合管理能力。都说换岗是职位晋升的敲门砖，不过和调岗、升职等还是有所区别。呃，好像有点扯远了。

02 什么决定轮岗的成败？

同样是轮岗，为什么有的转型成功？有的铩羽而归？这就是今天想要探讨的第二个问题：轮岗需要注意些什么，才能发挥它的最大效益？首先从动机看，轮岗很难成为降低人才流失率的有力手段。

一来，轮岗很大程度上意味着要离开自己的舒适区，所需技能、知识储备、人脉资源等都要重新来过。对于一般人来说，显然不想这么折腾。即使有了解新行业，新知识技能的诉求，跳槽其实更容易操作，而且跳槽后涨薪可能性更大。

二来，轮岗自带风险。尤其是业务跨度大，工作复杂度、专业性高时，轮岗的风险和试错成本远比直接招聘高出许多。而且一旦轮岗机制设计不合理，不仅不利于“留人”，还可能直接“赶人”，导致人才流失更为严重。

轮岗如何有效地趋利避害？根据长期观察建议：

1、因人而异，因岗而异。

如果是在新员工中展开轮岗，关注的要点应该放在“人岗匹配”上。有些入职的新员工，可能并不喜欢当前岗位，或不能很好地胜任当前职务。这时，通过轮岗，帮助他们加深对企业各方面的了解，判断哪个领域的工作最适合自己，可以实现人才的优化配置，培训及二次招聘成本也会大大降低。如果是针对中层管理者的轮岗，核心应放在提高综合管理能力，培养复合型才能上。这时，通过学习汲取新知识，新技能，相当于额外为其创造了无形的机会激励和发展空间，一般人的接受度也会比较高。如果面向高层，这时轮岗的重心已经不能单放在专业知识、能力方面，而应该集中在培养领导能力、战略能力上，相当于提前为培养公司接班人做准备。华为公司的CEO“轮流坐庄”、阿里巴巴的高层轮换等就是典型的例子。“一刀切”的轮岗机制，不仅会带来巨大风险，还很容易事倍功半。

2、尊重员工意愿，做好配套工作。

不管企业是出于怎样的目的实行轮岗，最首要的，是做好员工的思想工作。如若不然，很容易引发员工不满，导致工作效率的低下，更甚者，可能滋生法律风险。举例来说，去年一朋友的律师事务所接到多起投诉案，无一不是公司采用非法调岗或轮岗形式，逼迫员工辞职，以便省掉补偿金。

遇上这种情况，员工是有权拒绝的，而且《劳动法》也对此有过声明：劳动者被证明不符合试用条件，经与员工协商，可以调整岗位；劳动者患病或者非因工负伤，规定的医疗期满后，不能从事原工作的；劳动者不能胜任原工作，可以调整工作岗位。

没错，要符合这3点，用人单位才能名正言顺地根据需要，调整员工的工作岗位。一旦不符，很容易成为非法行为。所以，在企业执行轮岗、调岗时，最好依法行事，免得事情不成，反因劳资矛盾，吃了官司。即使执行，事前也最好征得原所在部门负责人、接收部门负责人、HR负责人以及员工个人的同意。此外，岗位变更后的薪资、福利等问题，也需要相应解决。

如果是“横向调动性轮岗”，岗位工资或许可以保持现有水平。遇上“纵向晋升性轮岗”或高危作业，依据“岗变薪变”的原则，还需要在薪资上予以一定补偿。具体可视实际情况而定。

在轮岗周期及比例上，企业还需注意以下几点：比如保持业务的可持续性。在这一点上，联想公司采用的是“上轮下不轮”策略：上级轮岗，下级就先不动，即使轮岗，中间的间隔也至少在半年时间。还有，轮岗最好不要太频繁。一般来说，一个员工在不同岗位之间的轮岗，最好要有1-3年的沉淀期。不然，员工容易顾此失彼，也很难积累足够的专业深度和厚度。

好了，轮岗的话题就讨论到这儿了。了解其中的利害得失，以后HR朋友们在执行时估计心里会亮堂许多。